Göteborg Energi har med hjälp av YesP utvecklat sin organisationskultur med fina
resultat. HR direktör Arto Pikäniemi beskriver här resan.
Bakgrund:
Göteborg Energi har under några år satsat på att utveckla sin kultur.
YesP har varit en partner i detta arbete genom att stärka och ena ledarskapet hos de
över 90 ledarna inom organisationen. Beställare och huvudansvarig har varit HR
direktör Arto Pitkäniemi.
Intervju med Arto Pitkäniemi, HR direktör på Göteborg Energi.
1. Ni har arbetet fokuserat och målmedvetet med att utveckla kulturen på Göteborg Energi under några år. Hur startade ni och varför?
Vi upplevde att vi var splittrade och hade några chefer som var lite osäkra och
kanske ensamma. Vi såg en stor potential i en mer enad kultur med trygga,
modiga och drivna ledare som vill utveckla organisationen och frigöra
engagemang hos våra medarbetare.
Vi ville öka vår konkurrenskraft, stärka vår attraktivitet som arbetsgivare, komma
närmare kunderna samt öka tempot i innovation och förändring.
2. Vad är skillnaden i kulturen idag jämfört med 2-3 år sedan?
Det är mycket som hänt. Några exempel:
- Vi är klart mer attraktiva som arbetsgivare med mycket fler sökande och vi
klättrar i mätningar från högskolor. Vi jämför oss inte med kommunala bolag utan lär av större privata företag - Våra chefer samverkar mer. De frågar varandra, vågar öppna upp, be om
hjälp och utmanar varandra. - Drivet finns ute i organisationen. Det sker saker hela tiden, utan att vi i
Koncernledningen vet om det. Och medarbetare gör saker utan att chefer
alltid har koll. - Beslut lyfts inte uppåt i organisationen i samma omfattning som tidigare.
- Det är en positiv anda med mycket uppskattning. Vi har roligare på jobbet
och stoltheten har ökat. - Vi har mer omvärldsfokus och mindre internt fokus. Vi påverkar omvärlden
mer och kommer tidigare in i viktiga frågor, som t.ex stadsutveckling.3. Vilka av dessa förändringar är du mest stolt över?
Att cheferna är så mycket tryggare i sin ledarroll. Och stolta. Alla våra chefer kan
ta rollen som ambassadör och prata om och för Göteborg Energi.
4. Vilka effekter har denna utveckling lett till?
Vi presterar mycket goda resultat, alla våra mål går åt rätt håll.
Vår medarbetaruppföljning där vi mäter engagemang och attraktivitet har gått till
en stabil nivå på nära 80 från 73 något år tillbaka. (2013 låg vi på 50)
5. Vad har varit viktigast för att uppnå denna framgång? Vad har ni gjort?
Det har varit mycket men viktigast har nog varit:
- VD har varit en förebild i sitt sätt att leda.
- Vi skapade rörelse bland chefer och fick in bra chefer.
- Vi träffar alla chefer regelbundet och pratar ledarutveckling och skapar en
känsla av tillhörighet och trygghet. - Vi har satsat på att utveckla ledarskapet, och göra det lugnt och stilla, med
god tid på att skapa samsyn och lyssna på våra ledare. Ihärdigt och
långsiktigt. - Vi tog extern hjälp av YesP vilket var en absolut framgångsfaktor. De har
gjort ett jättebra jobb och har hela tiden varit relevanta och kopplat allt vi
gjort till våra viktiga frågor. Vi tog hjälp tidigt och YesP var med oss i
behovsanalys och i design av upplägg och innehåll. Under resan gjorde vi
kontinuerliga anpassningar och utvecklade våra angreppssätt.
Vi tror att vi kan, men YesP kan alltid lite mer och ger oss perspektiv. - Strukturella förändringar i organisationen som stöttar våra synsätt. T.ex.
plattare organisation.
6. Om du skulle ge råd till någon som vill utveckla en attraktiv högpresterande kultur, vad skull det rådet vara?
Be någon annan beskriva den miljö och kultur ni har (ni ser inte själva). Det
behövs friska ögon och andra perspektiv. Ta tid på er för att tydliggöra vad ni vill
och rusa inte in i lösning. Högsta ledningen måste var med och vara goda
förebilder.
English 
Svenska