Att leda förändring när planen inte räcker

Att leda förändring när planen inte räcker

Förändring är en ständig del av ledarskapet. Men hur får man en organisation att faktiskt röra sig framåt? Enligt Jonas Fasth handlar framgångsrik förändringsledning mindre om att hitta den perfekta modellen och mer om att skapa förståelse, lärande och rätt förutsättningar för människor att förändra sitt beteende.

Jonas Fasth forskar och undervisar inom bland annat förändringsledning vid Handelshögskolan, Göteborgs universitet. En central utgångspunkt i hans syn på förändring är enkel: förändring handlar om hur vi tänker.

Vi människor går in i en förändring med olika kunskap, erfarenheter, intressen, mål, värderingar och föreställningar. Det påverkar hur vi förstår situationen och vår förståelse påverkar i sin tur hur vi agerar.

Förändring börjar med förståelse

Det är lätt att tänka att förändring börjar med en ny strategi, organisation eller process. Jonas vänder på perspektivet och beskriver förändring som resultatet av en utvecklad förståelse.

För ledaren innebär det att det inte räcker att själv förstå varför organisationen behöver förändras. Förståelsen behöver utvecklas även hos människorna som ska göra förändringen möjlig.

Och där spelar dialogen en avgörande roll. Jonas grundfilosofi är att människor agerar utifrån sin egen tolkning av verkligheten och att en gemensam förståelse för både företagets plan och den operativa vardagen skapas genom dialog.

Släpp tanken på den perfekta förändringsmodellen

Det finns gott om modeller för förändringsledning. Men att bara välja en modell och följa den steg för steg är ingen garanti för framgång.

Jonas lyfter en forskningsöversikt av 62 studier där en vanlig förklaring till misslyckad förändringsledning är användningen av standardiserade koncept som inte anpassats till den specifika organisationens kultur och behov. Slutsatsen för ledaren blir därför snarare att hitta sin egen modell utifrån vem man är, vad man tror på och den organisation man faktiskt leder.

Allt går inte att styra

En traditionell syn på förändring utgår ofta från att ledningen sätter målet, gör planen och kontrollerar aktiviteterna tills organisationen når önskat läge. Men verkligheten är sällan så linjär.

Mycket av förändringsarbetet sker, som Jonas uttrycker det, ”off stage”. Medarbetare tolkar det som händer utifrån sina egna verkligheter. Därför kommer inte heller allt som faktiskt blir resultatet av en förändring att vara planerat från början. En del av strategin realiseras som tänkt, annat faller bort och nya lösningar växer fram längs vägen.

För ledaren blir utmaningen därför att kunna röra sig mellan kontroll och lärande att sätta riktning samtidigt som man är lyhörd för det som händer i organisationen.

Förändring handlar också om att ta bort

En annan viktig fråga är vad organisationen inte längre ska göra.

Jonas beskriver förändring som ett sätt att frigöra resurser. När något nytt ska skapas eller få större utrymme behöver något annat ofta reduceras eller försvinna.

Det ger ledaren fyra konkreta frågor:
Vad ska vi eliminera? Vad ska vi göra mindre av? Vad ska vi göra mer av? Och vad behöver vi börja göra som vi inte gör idag?

I en vardag där nya initiativ lätt läggs ovanpå gamla kan just den diskussionen vara minst lika viktig som frågan om vad nästa satsning ska vara.

Motstånd är information

Motstånd är en naturlig del av många förändringar men orsakerna kan vara helt olika.

Det kan handla om osäkerhet, otydlighet kring förväntningar, en stark koppling till den befintliga kulturen, bristande övertygelse om varför förändringen behövs eller dåliga erfarenheter från tidigare förändringsarbete. Ibland tycker medarbetarna helt enkelt att förändringen eller tidpunkten är fel.

För ledaren blir därför frågan inte bara ”Hur får vi bort motståndet?” utan snarare:

”Vad är det här motståndet ett uttryck för?”

Svaret avgör också vad som behövs mer information, större involvering, stöd, dialog eller något helt annat.

Att leda förändring är att skapa förutsättningar

Kanske är det också där en av de viktigaste lärdomarna finns. Förändringsledning handlar inte bara om att få människor att följa en redan utstakad väg.

Det handlar om att sätta riktning, skapa förståelse och dialog, våga prioritera bort och samtidigt ge organisationen utrymme att lära längs vägen.

För som Jonas konstaterar: utveckling tar tid och kräver energi. Viljan och passionen blir därför avgörande för att lyckas.

Tre frågor att ta med till din egen organisation:
Förstår vi varför vi ska förändras?
Vad behöver vi sluta göra för att skapa plats för det nya?
Och skapar vi tillräckligt med dialog för att människor ska kunna göra förändringen till sin egen?

Vi på YesP kan varmt rekommendera Jonas Fasth bok
Förändringsledning: modeller, perspektiv och reflektioner