Medledarskap och ledarskap: Glöm ledarskapet och fokusera på ledningen!

”Först behöver vi titta på chef- och medarbetarrollen och delvis omdefiniera dem och vara överens om vilket ansvar de har, vad de skall samskapa och vilken effekt det får i organisationen”

”En effekt av medledarskap är arbetsglädje. Proffs av olika slag vill arbeta självständigt i nära samverkan med andra inom överenskomna ramar”

Är det dags att begrava ledarskap/chefskap som ideal och i stället fokusera på ledning och ledningsprocesser? Det är en fråga som jag funderar på, inspirerad av en faktiskt rätt gammal bok om medledarskap.

Bengt Hjalmarson, erfaren organisationskonsult och pappa till begreppet medledarskap

Plötsligt händer det! För mer två år sedan skrev jag ett inlägg om ”vikten av medledarskap”. En tid efteråt ringde telefonen och det var Bengt. Just där och då var Bengt okänd för mig, men när vi samtalat en stund förstod jag att jag pratade med ”pappan” till ordet medledarskap. Bengt Hjalmarson, organisationskonsult under 30 år och pensionär idag, skrev boken ”Medledarskap – att skapa arbetsglädje genom delat ansvar” 2003 och var kanske då 20 år före sin tid. Ämnet är högaktuellt idag och i min vardag möter jag många organisationer som vill införa det, gärna ihop med ett tillitsbaserat ledarskap. Det verkar lätt men hur får vi till det i verkligheten?

Upprinnelsen till Bengts bok kom av att han under sitt arbetsliv sett hur olika system och kontroll stjälpt det egna ansvarstagandet i organisationer, och hur hierarkin inte längre fungerade som det var tänkt (och att det dessutom är en generell utveckling i samhället i stort). Människor var mindre benägna att göra som de blev tillsagda eller som instruktionerna säger, ledningseffektiviteten minskade och traditionell chefsutbildning blev oftast ett slag i luften. I hans bok pratar han om hierarki-, anarki- och samspelskulturer, och vad som kännetecknar dem. Inget är rätt eller fel men eftersträvas en kultur på arbetsplatsen som bygger på tillit och medledarskap så behöver vi titta på och förstå hur en samspelskultur fungerar och definiera några begrepp.

Medledare

– vad är det och vad behöver organisationer för att kunna införa detta på riktigt? Först behöver vi titta på chef- och medarbetarrollen och delvis omdefiniera dem och vara överens om vilket ansvar de har, vad de skall samskapa och vilken effekt det får i organisationen. Jämför rollerna chef – medarbetare med roller som t ex beställare – underleverantör, uppdragsgivare – konsult. Som medledare arbetar jag på det uppdrag som jag kommer överens om med en koordinator/samordnare. Det ger en ram som konkret definierar mitt ansvar för arbetsresultat, resurser, samverkan med andra och för lärande/utveckling. Samspel och medledarskap fordrar gemensamt framtagna spelregler mellan alla berörda. Mål byggs upp genom överenskommelser och uppföljning/avstämning blir en central angelägenhet för båda parter.

Samordnaren/chefen (som också är medledare när det gäller det egna uppdraget) avlastas ledningsuppgifter, samtidigt som ledningseffektiviteten ökar. Samordnaren behöver heller inte mer än andra vara föredöme eller curlare. Uppgiften är i stället att se till att medledarna har den support och de resurser som de behöver.

När jag omsätter det som Bengt skriver i sin bok och det vi samtalar om i intervjun så blir det tydligt för mig att i bl. a ett av de uppdrag jag jobbar i just nu vill ledningen gärna ha samspelskultur, men man är djupt rotade i hierarki som tankemodell och ibland finns det dessutom avdelningar/personer som driver anarki – inte undra på att det blir rörigt.

En effekt av medledarskap är arbetsglädje. Proffs av olika slag vill arbeta självständigt i nära samverkan med andra inom överenskomna ramar. Min absoluta övertygelse är att människor vill använda hela sin kompetens, kunna påverka och vara effektiva på sina jobb, oavsett var i organisationen eller hierarkin de befinner sig. Anarki, och hierarki, läcker oftast energi medan samspel skapar det. Ett tydligt hierarkiskt tecken, som jag ser i många organisationer, är att få vågar fråga eller komma med synpunkter innan ”chefen” har sagt sin ståndpunkt.

Tittar vi närmare på ordet ledarskap så finns det finns hyllmeter skrivet om det och diverse olika stilar som skall främja vissa typer av beteenden men vad menas med det? Wikipedia säger: ”Ledarskap är ur ett organisatoriskt synsätt ett speciellt beteende som används i avsikt att påverka andras tänkande, inställning och uppförande. Ledarskap kan beskrivas som en social process där en person engagerar andra i att genomföra en gemensam uppgift”

Jag skulle tro att det finns lika många andra definitioner av ordet som det finns ledare, men hur man än vrider och vänder på ordet så har det en auktoritär klang. Samma sak med ledare och följare. Ordet döljer det som är viktigt – nämligen ledning.

Ledning syftar till att:

1. Nå resultat

2. Hushålla med resurser

3. Anpassa, utveckla, lära, avveckla

Om alla involveras i ledningsprocesserna ökar ledningseffektiviteten.

Exempel: När distansarbetet blev vanligare under pandemin, förbättrades arbetsresultatet och motivationen ökade i många organisationer i och med att medarbetarna tog ett större eget ansvar för när, var och hur de jobbade. Kvalificerade medarbetare i t ex projekt tar ett förhållandevis stort ansvar för arbetets innehåll och resultat – de kan då inte styras enligt hierarkiska mönster. Det ser ut som det är hög tid för medledarskap och ledning i samspel.

När jag frågade Bengt vad han anser är viktigt i ett företagskulturellt sammanhang? Vad behöver man vara riktigt bra på som ledare? ”Glöm bort ordet ledare, använd ordet samordnare/koordinator i stället. Det säger mer om vad personen skall uträtta och att alla är delaktiga i ledningen”. Jag behöver väl knappast säga att Bengt är tydlig, direkt, knivskarp och har en ordentligt stor portion humor.

Sist men inte minst vill jag beröra ”tillitsbaserat ledarskap” vilket kan vara en paradox i sig, för det går inte att beordra tillit. Tillit är en känsla och en effekt av att vi har sunda relationer på arbetsplatsen som fungerar, en tydlig riktning, tydliga ansvarområden, konstruktiv dialog och gör det vi kommit överens om. Tillit främjas av medledarskap och samspel. Men tillit behöver vara lagom, för lite tillit främjar misstänksamhet och anarki, för stor underdogbeteende och naivitet. Makt och konflikter kan ofta förebyggas med tillit men inte alltid hanteras och lösas.

Bengt har inspirerat mig att tänka vidare om ledarskap och ledning. Blir du också nyfiken? Behöver vi ledarskapsbegreppet, skall det omdefinieras – eller är det dags för begravning? Hör gärna av dig.

@Bengt Hjalmarson – tack för att jag fick möjlighet att intervjua dig och göra den här texten mycket mer innehållsrik, dina kloka inspel och erfarenheter och jag ser fram emot fler kloka reflektionsstunder tillsammans!