En studie gjord av Management Research Group (MRG) på 60 000 ledare över en 10 årsperiod visar att förmågan att balansera resultat och relation endast är 1%, 0,77% för att vara exakt!
Är det sant att det är omöjligt att hitta ledare som har förmågan att balansera både och? Hur kan vi förstå det i ett större sammanhang?
Högpresterande organisationer har en kultur där människor växer, utvecklas och presterar. De har ledare som ger förutsättningar för människors engagemang, arbetsglädje och lusten att göra bra saker, ett gott jobb helt enkelt. Handlar det om ledare som har en förmåga att visa empati och värme? Ja! Handlar det om ledare som är mål och resultatdrivna dvs. visar hög verkställighet? Ja! Vi kallar detta ledarskapets både och.
Ledare som har förmågan att hantera bägge dessa kompetenser med fokus på att även teamet och företaget skall balansera resultat och relation kommer att ge en bättre prestation. Arbetsglädjen syns och känns!
Studien
Studien genomförd av MRG gjordes över 10 år på 60 000 ledare i 4 länder (USA, Canada, Australien och Storbritannien). Dessa ledare utvärderades genom en 360 analys där de blev utvärderade av sin chef, kolleger och sina direktrapporterande genom breda frågeställningar kring resultat- och relationsorienterade kompetenser. Respondenterna bedömde ledaren på en skala med 26 olika frågor som sedan gav ett resultat uppdelat på 3 områden;
- Högt relationsfokus
- Högt resultatfokus
- Högt på bägge
Hur de tre gruppernas ledare delades in berodde på hur respondenterna bedömde ledaren på frågor som;
- Empati
- Samarbete
- Produktivitet och kontroll
- Förmåga att skapa resultat
- Kapacitet att göra människor involverade
Ledare som identifierades som högt målfokuserade visade handlingskraft inom områden som;
- Ta initiativ
- Leverera resultat
- Affärsbegåvning och finansiell förståelse
Interpersonella ledare visade handlingskraft inom områden som;
- Empati för andras känslor
- Visa vilja att lyssna
- Förmåga att jobba med mänsklig mångfald
- Visa nyfikenhet på vad som motiverar andra
”Och ja, bland alla dessa 60 000 ledare var det bara 0,77% som uppfattades som både resultat och relationsdrivna!”
Studien visar tydligt att de som fick höga poäng på resultatdriv hade lågt på relationsdriv och vice versa. De ledare som fick höga poäng på både resultat- och relationsförmåga låg på topp 33% i alla frågorna som ställdes kring empati, samarbete, produktion och kontroll. Och ja, bland alla dessa 60 000 ledare var det bara 0,77% som uppfattades som både resultat och relationsdrivna!
Är det sant att människan inte har förmåga att vara både och?
Under lång tid har det i västerlandets kultur funnits en idé om ”antingen eller” och svart och vitt tänkande (Edward de Bono), tex att en ledare är antingen”mjuk” eller ”hård”. Att vi gärna vill förenkla komplexitet för att förstå är inte så konstigt men att vi gör detta på oss människor leder till att vi decimerar varandra när vi sätter etiketter på detta sätt.
”Hur skall vi då förstå resultatet av studien om det faktiskt är så att vi kan vara både och? Varför är majoriteten av cheferna i studien antingen ”hårda” eller ”mjuka”?”
Utifrån ett interpersonellt neurobiologiskt perspektiv stämmer inte heller idén om att vi är antingen eller. Nyckeln är integrering där olika delar är differentierade och länkade (Eva Berlander). Hur skall vi då förstå resultatet av studien om det faktiskt är så att vi kan vara både och? Varför är majoriteten av cheferna i studien antingen ”hårda” eller ”mjuka”?
Människor har länge betraktat tillvaron i termer av kontraster, särskilt i väst. Våra tankemönster har utvecklats sedan vi alla var jägare och samlare. Vi förstår världen genom berättelser och det är därför som vi vid en kulturanalys bl.a. fångar upp organisationens olika historier och berättelser. I väst är vi mer objektfokuserade och regler är viktiga för oss (Lent). Vi tenderar att låta komplexa förhållanden förklaras av de enkla fenomen de är sammansatta av. Det är en fara då det kan leda till att man missar samband och sammanhang när man inte ser den stora bilden utan enbart delarna. Detta kan vi kalla för en ”antingen eller” kultur.
”Högpresterande företagskulturer har alltid en bra balans mellan högt fokus på resultat och högt på relation.”
Summering
Vi återgår till undersökningen. Vi menar att dessa två kompetenser går att vara bra på även om undersökningen inte visar detta. Vi är inte födda som antingen det ena eller det andra. Vi är gjorda för kontakt (relationer) och har i alla tider utvecklat, förbättrat och presterat (resultat).
Om vi tittar på den kultur som ledarna i undersökningen är formade av menar vi att detta påverkar utfallet av mätningen. När vår omgivning (kulturen) ger belöning för vissa beteenden, påverkas alla i systemet, ledare som medarbetare. Vi lever i en kultur med stort antingen-eller-fokus som förenklar och tyvärr då decimerar människor till antingen det ena eller det andra. För att skapa stark och hållbar prestation behöver ledare (och medarbetare) vara bra på att både driva på resultat och ha förmåga att skapa hälsosamma relationer till sin omgivning. Vi vet idag att potentialen utifrån ett people-performance-perspektiv är minst 60% i de flesta organisationer. Varför? Ett av hindren till denna enorma prestationspotential är att ledare och även då företagskulturerna, är antingen för stränga eller för toleranta.
Högpresterande företagskulturer har alltid en bra balans mellan högt fokus på resultat och högt på relation. Ledare behöver generellt sett skifta mindset från antingen-eller till både-och. Det räcker dock inte att enbart träna ledare då företagskulturen kommer att knuffa tillbaka beteendet till det gamla beteendemönstret. Vi behöver istället hantera hela organisationens kulturella förändring. Det kollektiva stödet är enormt viktigt i alla förändringsprocesser. Det gäller även ledarna!